Usłyszałam kiedyś o sobie takie zdania:
– Masz problem z komunikacją.
– Nie masz kompetencji miękkich.
I mimo, że było to już kilka lat temu, one cały czas ze mną są i co jakiś czas wchodzą do mojej głowy z pytaniem „a może mieli rację?”. Problem jednak w tym, że gdybym chciała nad tym popracować, to nie mam pojęcia nad czym konkretnie, bo są to pojęcia tak szerokie i względne, że dla każdego mogą znaczyć coś zupełnie innego.
Dlaczego nie doprecyzowałam tego od razu z autorami tych opinii?
Bo się ich nie spodziewałam i mnie zamurowało. Bo poczułam się urażona i nie chciałam dalej słuchać. Bo bałam się, co usłyszę. Bo były wypowiedziane w sprzeczce i automatycznie zaczęłam odpierać atak. Bo uznałam, że te osoby nie mają prawa albo kompetencji, aby to oceniać. Bo to było niekomfortowe. Bo zabolało.
Teraz na 90% (zostawiam sobie margines na nieoczekiwaną reakcję emocjonalną) zapytałabym:
- Co konkretnie przez to rozumiesz?
- Czy mógłbyś doprecyzować?
- Podaj proszę konkretne przykłady moich zachowań, w których to zauważyłeś
- Jak takie moje zachowanie na Ciebie wpływa?
- Co Twoim zdaniem mogłabym zrobić lepiej?
Na studiach podyplomowych o Neuro-przywództwie miałam przyjemność uczestniczyć w warsztatach na temat feedbacku prowadzonych przez Rafała Cupiała i najbardziej utkwiła mi w głowie jedna rzecz: najpierw powinno uczyć się, jak prosić o feedback i jak go przyjmować, a dopiero potem jak go dawać.
Tak prosta a zarazem nieoczywista rada dla wszystkich, którzy chcieliby, aby kultura feedbacku rozgościła się w ich firmach na dobre.
Co z tego, jeśli wszyscy będą pięknie wyszkoleni w udzieleniu informacji zwrotnej, jak nikt z tych ludzi nie będzie gotowy, aby dobrze ją przyjąć i faktycznie wyciągnąć z niej naukę dla siebie.
Wątek ten jest bardzo ciekawie pogłębiony w świetnej książce „Thanks for the Feedback”, w całości poświęconej właśnie umiejętności mądrego przyjmowania feedbacku. Mądrego czyli takiego, w którym nawet z nienajlepszego komunikatu (gdzie „nienajlepsze” mogą być: forma, czas, miejsce czy autor) jesteś w stanie wyciągnąć jakąś wartość i naukę dla siebie.
Gdybym chciała zrobić sobie listę to-do (które uwielbiam) na okoliczność przyjmowania feedbacku wyglądałaby ona następująco:
- Przede wszystkim podziękuj za podzielenie się opinią. I na tym etapie nie ma kompletnie znaczenia, czy się z nią zgadzasz czy nie, na to przyjdzie czas później. Teraz po prostu doceń odwagę i szczerość.
- Opanuj emocje, a przynajmniej spróbuj 🙂 Nie wkręcaj sobie, że ta osoba chciała Ci dowalić, bo co ona może o tobie wiedzieć. Nie pozwól też na odpalenie się naturalnej reakcji obronnej. Skup się na samym komunikacie, który właśnie dostałaś.
- Dopytaj o więcej szczegółów, aby lepiej zrozumieć, co ktoś miał na myśli – to może pomóc zarówno w przełknięciu tej informacji zwrotnej teraz oraz w późniejszej analizie.
- Nie roztrząsaj tego, co usłyszałaś od razu. Zwłaszcza jeśli był to tzw. „feedback negatywny”, chociaż osobiście wolę określenie „korygujący”. Daj sobie czas, aby ochłonąć i spojrzeć na temat świeżym okiem.
- Po jakimś czasie (np. dzień czy kilka dni później) przyjrzyj się z ciekawością uzyskanej opinii. Pomyśl, jak się z nią czujesz i czy odnajdujesz w niej chociaż ziarnko prawdy – nawet to ukryte bardzo głęboko w Twojej samoświadomości.
- Możesz „zweryfikować” uzyskany feedback z osobą, po pierwsze zaufaną, po drugie (chyba nawet ważniejsze) szczerą, a po trzecie taką, która jest do Ciebie nastawiona przychylnie lub chociaż neutralnie.
- Przetraw wszystkie uzyskane informacje i zdecyduj, czy przyjmujesz feedback (i wtedy zastanów się, co chcesz dalej z tym fantem zrobić) albo odrzucasz (i wtedy faktycznie wyrzuć go ze swojej głowy i serducha).
- Jeśli czujesz potrzebę, możesz podzielić się swoją decyzją z autorem opinii, ale też nie musisz – feedback to przede wszystkim dar dla Ciebie.
No i teraz nie mam wyjścia – muszę to zastosować w praktyce 🙂