Gdyby ktoś mi zadał takie pytanie, to bez zastanowienia odpowiedziałabym: to zależy dla kogo.
Uważam, że nie ma to jednoznacznej odpowiedzi i w zależności od tego, kogo się zapyta, to opinie mogą być skrajnie różne.
Ocena managera przez podwładnego i przełożonego
Ludzie w zespole zazwyczaj oczekują od managera czegoś zupełnie innego niż jego przełożeni. Dla pierwszych ważne może być to, że dba o swoich ludzi, rozwija ich i daje autonomię, z kolei dla drugich najważniejsze może być, aby dowoził wyniki i sprawnie zarządzał konfliktami.
Oczywiście konfiguracje tych potrzeb mogą być przeróżne. Czasami też mogą stać ze sobą w totalnej sprzeczności.
Jak to więc ze sobą pogodzić? Co zrobić, aby wilk był syty i owca cała? Albo bardziej korporacyjnie, aby wynik feedbacku 360 był dobry z każdej strony 🙂
Niedawno zetknęłam się z twierdzeniem, że dla managera powinien być ważniejszy ten zespół, w którym jest członkiem niż ten, którym zarządza. Czyli w moim tłumaczeniu: interes firmy powinien być ważniejszy niż interes pracowników. Biznesowo wydaje się to być logiczne, ale co, jeśli „góra” robi coś, co działa na niekorzyść pracowników? Moim zdaniem to moment, w którym manager powinien wziąć pod uwagę rację obu stron i poszukać kompromisu. Tak samo w przypadku, kiedy działania członków jego zespołu mogą przynieść firmie szkodę. Rola nieco niewdzięczna, ale bardzo ważna.
Moim zdaniem manager jest trochę jak mediator, który powinien starać się pogodzić stanowiska dwóch stron, bez jednoznacznego stawania po żadnej z nich.
Spotkałam na swojej drodze zawodowej managerów, którzy narzekali do zarządu na swój zespół albo do zespołu na zarząd. A nawet takich, którzy robili jedno i drugie. Pytanie tylko po co? Aby sobie ulżyć? Albo pokazać, że to inni są źli i siebie wybielić? A może zbudować dziwne (i nikomu nie pomagające) podziały na „my” i „oni”?
Ocena managera przez pryzmat osobowości
Każdy z nas jest inny i ma inne potrzeby, także w pracy. Podobnie z managerami, każdy z nich jest innym człowiekiem, z inną osobowością, przekonaniami i wartościami.
W praktyce oznacza to, że każdy w identycznej sytuacji może zachować się zupełnie inaczej. Co więcej, jednym to się spodoba, a inni powiedzą, że masakra. To zupełnie normalne i obstawiam, że nigdy się nie zmieni.
Dlaczego więc tyle się mówi o tym, jaki powinien być dobry manager? Co może robić a czego absolutnie nie powinien. Co zadziała najlepiej w różnych typach sytuacji, a jakim zachowaniem skazuje się na porażkę.
Przecież nie ma dwóch identycznych sytuacji i dopóki czegoś faktycznie nie zrobisz, to nigdy nie wiesz, czy akurat w tej konkretnej konfiguracji wszechświata, to zadziała dobrze czy źle.
Oczywiście nie chcę tym powiedzieć, że wszystkie szkolenia i książki o byciu dobrym managerem są bez sensu, bo sama z wielu takich korzystałam, oceniam na świetne i wiele się z nich nauczyłam.
Chcę natomiast, aby wybrzmiało, że warto wszystkie te materiały i metody traktować z pewnym dystansem i poddać własnej ocenie w stylu:
- Czy się z tym zgadzam?
- Jak się czuję z myślą, że tak właśnie miałbym postąpić?
- Czy to pasuje do mojej obecnej sytuacji?
- Czy to rozwiąże mój problem?
Pytań może być więcej albo mogą być zupełnie inne. Ważne, aby sprawdzały zgodność danej metody z Tobą, np. czy przyszłoby Ci to naturalnie, czy musiałbyś się zmuszać.
Od razu na myśl przychodzi mi tutaj moja była szefowa, która była fajną, naturalną i konkretną babką, a po pójściu na studia MBA nagle zaczęła zadawać nam dziwne pytania w stylu „Czy to spotkanie Ci pomogło?”. Samo w sobie to pytanie wcale dziwne nie jest, ale w jej wykonaniu naprawdę było. Od razu było widać, że to w ogóle nie jest domyślny tryb działania, przez co brzmiało strasznie sztucznie i niewiarygodnie. Efekt był taki, że nabijaliśmy się z tego pokątnie i nikt z nas nie obierał tego jako autentycznej troski o nasze samopoczucie po spotkaniu.
Do czego zmierzam? Ano do tego, że jak chcesz być lepszym managerem, to nie wybieraj jednego (najlepszego na świecie) kursu lub książki i nie stosuj ślepo wszystkich przedstawionych tam porad. Spróbuj z kilkoma różnymi i z każdego materiału wybierz tylko to, co z Tobą zagrało i czego naprawdę chciałbyś spróbować.
Często też managerowie ulegają pokusie dogodzenia wszystkim, co z definicji jest niewykonalne. Zawsze znajdzie się w Twoim zespole ktoś, komu się nie spodobają się Twoje metody i kto może nawet zacząć je otwarcie krytykować (co dla mnie osobiście jest o niebo lepsze niż narzekanie za plecami, bo przynajmniej o tym wiem i mam szansę coś z tym zrobić). To zupełnie normalne i jedyną sensowną poradą tutaj jest: pogódź się z tym 😊
Słyszałam kiedyś takie zdanie: Jeśli jesteś managerem i wszyscy Cię w Twoim zespole lubią, to znaczy, że nie jesteś dobrym managerem. I coś w tym jest.
Jak być dobrym managerem?
Jak już (mam nadzieję) wybrzmiało z tego tekstu, uważam, że nie ma na to jednego uniwersalnego przepisu i każdy powinien znaleźć swój własny.
Oto mój:
1. Bądź autentyczny
Bądź sobą i nie zakładaj maski, tylko dlatego, że ktoś starszy, bardziej doświadczony czy wyżej postawiony powiedział Ci, że tak trzeba. Albo wyczytałeś to w mądrej książce.
W większości przypadków Twoi ludzie wyczują fałsz i istnieje duże ryzyko, że ich zaufanie do Ciebie poleci na łeb na szyję. Do tego dochodzi też to, że ta maska może Ciebie samego też dość mocno uwierać.
Bądź szczery. Co nie oznacza wcale, że musisz się dzielić z zespołem każdą informacją, którą posiadasz. Ale jeśli nie możesz czy nie chcesz czegoś powiedzieć, a padnie o to pytanie, to nie wymyślaj grubymi nićmi szytej historyjki, tylko powiedz transparentnie, że nie jesteś w stanie w tym momencie udzielić odpowiedzi.
2. Szanuj ludzi
Szanuj swoich pracowników, szanuj swoich przełożonych i szanuj siebie.
Nie obgaduj ludzi za plecami i nie zakładaj, że mają złe intencje. Jeśli uważasz, że nie pracują wystarczająco dobrze lub nie podoba Ci się ich zachowanie, to po prostu z nimi o tym porozmawiaj. Szczerze, ale też szanując ich opinię i perspektywę.
Nie traktuj ludzi w swoich zespole jak głupszych od siebie, tylko dlatego, że Ty jesteś managerem a oni nie. Każdy z Was ma swoje talenty i mocne strony, które stanowią ważną cegiełkę do wspólnego sukcesu.
Zobacz w nich ludzi, a nie tylko pracowników. Weź pod uwagę z czym obecnie się mierzą (czy to zawodowo czy prywatnie) i wesprzyj ich w tym, na ile możesz i potrafisz.
Pozwól też sobie być po prostu człowiekiem. Powiedz otwarcie, że masz gorszy dzień albo że czegoś nie wiesz. To nie jest żadna ujma na honorze.
3. Znajdź balans
To ma bardzo szeroki kontekst.
Dotyczy wspomnianego wcześniej godzenia różnych podejść „góry” i „dołu”.
Ale także wielu innych, np.:
- zaufanie czy kontrola?
- chwalić czy upominać?
- wymagać czy odpuścić?
- wziąć odpowiedzialność czy każdy powinien sam za siebie odpowiadać?
- praca po godzinach czy rodzina?