Już kilka razy w życiu widziałam taki obrazek:
Kiepsko zarządzana firma z ambitnym działem HR, który usiłuje przeskoczyć o kilka poziomów wyżej.
Wyobraź sobie, że właśnie przyjęto Cię do nowej firmy.
Proces rekrutacyjny był bardzo sprawny i tydzień przed rozpoczęciem pracy dostałeś maila z linkiem do systemu onboardingowego, w którym mogłeś zapoznać się z ciekawymi materiałami o firmie oraz dowiedzieć się, jak będzie wyglądało kilka pierwszych dni w nowej pracy. No bajka!
Potem wybija godzina zero i rozpoczyna się Twój pierwszy dzień.
Masz spotkanie zapoznawcze z HR, z managerem i kilka kolejnych w kalendarzu na najbliższe dni, zgodnie z planem onboardingu rozpisanym na Twojej własnej tablicy onboardingowej. Znajdują się w niej również linki do materiałów i szkoleń online, z którymi sam musisz się zapoznać. Wow!
Myślisz sobie: ale super miejsce! Wreszcie zostanę dobrze wdrożony do nowej pracy, a nie zostawiony sam sobie, jak w kilku poprzednich – bo oczywiście spodziewasz się, że ten poziom zostanie zachowany w dalszych etapach Twojej pracy.
I potem brutalnie przychodzi dzień nr 5, po czterech dniach oficjalnego onboardingu organizowanego przez dział HR. Zostajesz sam na sam ze swoim managerem, który już nie organizuje spotkań, nie przesyła materiałów, w sumie to trochę jakby Cię nie zauważał. Idziemy dalej: po tygodniu dowiadujesz się, że w sumie to Twoim przełożonym będzie ktoś inny, bo akurat ma czas się Tobą zająć. Co tam, że nie do końca kuma Twoją pracę i nie zostały mu przekazane plany związane z Twoją osobą, jakie miał manager, który Cię zatrudniał. Poradzicie sobie przecież.
Po zgłoszeniu zaskoczenia takim obrotem sprawy, dostajesz komunikat „no przecież z Twoim poziomiem seniority, to sam powinieneś wiedzieć, co robić”.
Z każdym dniem i tygodniem odkrywasz kolejne dowody na to, że miejsce, do którego trafiłeś wcale nie jest takie super. Chaos, silosy, wzajemnie żale i brak strategicznego spojrzenia na całą firmę. Próbujesz coś z tym zrobić, rozmawiać z pierwotnym/niedoszłym managerem oraz z innymi. Słyszysz „no tak tu już jest”, „zawsze tak było”, „tak, mamy problem z zarządzaniem, ale nic z tym nie zrobimy”, „lepiej nie mówić tak głośno o kłopotach”.
A dział HR nadal próbuje przykryć to wszystko „profesjonalnymi” działaniami.
Wypuszczają ankietę satysfakcji pracowników, w której proszą Cię o szczerą opinię na temat managera. Dajesz takową. Po czym jedynym efektem jest rozmowa z tymże managerem. Z którym już wcześniej o tym rozmawiałeś i nic to nie dało. Przecież gdybyś był w stanie załatwić to bezpośrednio, to nie byłaby Ci potrzebna ogólnofirmowa ankieta.
Kolejna akcja – oceny pracowniczne – szumny proces z kilkoma etapami. Z pozoru pełna profeska. Ale w kuluarach słyszysz, że tylko niewielu managerów w firmie się do nich naprawdę przykłada.
Są też inne problemy – toksyczni ludzie, na których zachowanie nikt nie reaguje. Jedynie ostrzega się nowych pracowników, aby z niektórymi nie zadzierali. Albo ludzie w zespole narzekają między sobą na swojego managera, wiedząc już z doświadczenia, że jeśli poszukają pomocy w dziale HR, to ich feedback z prędkością światła dotrze do tegoż managera i trafią na dywanik.
Są konflikty w zespołach – do konstruktywnego rozwiązania których nikt się nie garnie, ani managerowie ani dział HR. Lepiej zamieść pod dywan i udawać, że jest dobrze i wszyscy się lubimy. Albo próbować zdusić problem poprzez reprymendę w stylu: „w tej firmie taki sposób komunikacji nie jest akceptowany”.
I tu w Twojej głowie mogą pojawić się ważne pytania:
- Po co to pudrowanie rzeczywistości przez dział HR?
- Po co zaawansowane procesy, kiedy bardziej przydałaby się praca u podstaw?
- Po co budowanie wielkich oczekiwań, które nijak się mają do sytuacji w firmie?
Czy nie lepiej byłoby spojrzeć prawdzie w oczy i zrobić coś, co faktycznie wesprze pracowników w ich codziennych wyzwaniach i frustracjach?
Wyjść z HR-owej bańki i potraktować organizację jako cały organizm, który, aby działał dobrze, musi mieć najpierw uleczone te fragmenty, które szwankują.
I prawda, macie w HR często związane ręce i nie macie wpływu na decyzje biznesowe.
Nie jesteście też przecież cudotwórcami i nie przeskoczycie tego, że kultura organizacji nie wejdzie nigdy na wyższy poziom niż świadomość jej właścicieli czy najwyższych zarządzających.
Ale, gdy wiecie, że jest tak sobie, to przynajmniej nie malujcie usilnie trawy na zielono i nie odwracajcie głowy od niefajnych rzeczy.