…bo merytoryki łatwiej się nauczyć.
Często, gdy potrzebny jest nowy pracownik, manager zespołu i HR skupiają się na przygotowaniu listy umiejętności, doświadczenia i wiedzy, jakie ta osoba powinna posiadać, aby sprawdzić się w tej konkretnej roli.
Następnie w procesie rekrutacji te wymagania są weryfikowane, odhaczane i wygrywa kandydat, który zdobył najwięcej „punktów”.
Później taka osoba przychodzi do pracy i może pojawić się zonk, bo na przykład okaże się, że nie potrafi wpasować się w nowy zespół, jej wartości zgrzytają z kulturą organizacji lub totalnie nie dogaduje się z managerem.
Uważam, że na etapie rekrutacji, oprócz wylistowania merytorycznych wymagań, manager powinien też zastanowić się, jaki typ osobowości najlepiej się w danej roli sprawdzi i dobrze uzupełni zespół oraz oczywiście zweryfikować pod tym kątem kandydatów.
Test osobowości w trakcie rekrutacji
Łatwym, szybkim i ciekawym sposobem na poznanie osobowości kandydata, trochę lepiej niż na poziomie deklaratywnym podczas godzinnej rozmowy rekrutacyjnej, jest poproszenie go o wykonanie testu osobowości. Poniżej wrzucam kilka przykładów takich testów. Najlepiej wybrać jednak taki, który już wcześniej wykonali inni ludzie w zespole, co pomoże na wstępne umiejscowienie nowego członka na zespołowej mapie talentów.
Ciekawe testy osobowości
- 16Personalities – klasyczny, w podstawowej formie darmowy
- 6 working genius – bardzo ciekawy, bo dedykowany celom „pracowym” i związany z ważnymi rolami w zespole. Płatny, ale nie dużo 🙂
- CliftonStrengths – popularne talenty Gallupa i trochę większa inwestycja
- Test Balbina – dotyczący ról zespołowych, nie robiłam go, ale też wygląda bardzo interesująco
Spotkanie rekrutacyjne z zespołem
To, co sama stosowałam i świetnie się sprawdzało podczas rekrutacji, to krótkie spotkanie zapoznawcze z zespołem (a w przypadku dużych grup chociaż z kilkoma osobami, które będą pracowały najbliższej z nowym członkiem zespołu) na ostatnim etapie procesu.
I nie mam tutaj na myśli standardowego „przesłuchania” rekrutacyjnego, gdzie zestresowany kandydat siedzi pod obstrzałem trudnych pytań, tyle, że tym razem całego zespołu. Chodzi bardziej o luźne spotkanie przy kawie (realnej lub wirtualnej), podczas którego manager może obserwować pierwsze interakcje potencjalnego przyszłego pracownika w zespole, a później zapytać wszystkich uczestników o ich opinię na temat kandydata, co uczyni wybór bardziej obiektywnym i dającym większe szanse na udaną wspólną przyszłość całego towarzystwa.
Zapoznanie z wartościami i zasadami
Jeśli firma ma określone wartości i standardy, które nie są tylko pięknymi hasłami w prezentacji, ale faktycznie nadają kierunek jej działaniu, to polecam przedstawianie ich wszystkim kandydatom podczas rekrutacji. Pomoże to obu stronom bardziej świadomie podjąć decyzję o współpracy oraz zmniejszy ryzyko szybkiego rozczarowania, również dwustronnie.
Można iść jeszcze krok dalej i zapoznać potencjalnych pracowników z kontraktem zespołowym obowiązującym z teamie, do którego dołączy. Nigdy nie doświadczyłam tego w trakcie rekrutacji, ale myślę, że zrobiłoby to na mnie duże wrażenie i nawet, gdyby te zasady mi nie odpowiadały i firma nie zyskałaby nowego pracownika, to na pewno zyskałaby mój wielki szacun oraz szansę na znalezienie kogoś, kto lepiej pasuje do ich organizacji.
Słyszałam kiedyś powiedzenie, że ludzi się zatrudnia za wiedzę merytoryczną, a zwalnia za osobowość, więc może jeśli zatrudni się za osobowość, to nie trzeba będzie zwalniać? 😊