Taka sytuacja: status szefa z managerami zespołów i kilka osób zadaje pytania o sensowność jednego z projektów – nie chamskie, nie atakujące, po prostu zwykłe pytania, po co my właściwie to robimy i co z tego będziemy mieli.
Szef lekko poirytowany w odpowiedzi rzuca: „Jak Wy nic nie rozumiecie!”.
Bardzo konstruktywna odpowiedź 😊
Byłam wtedy jedną z tych pytających osób i poczułam się…dziwnie, niefajnie i przede wszystkim potraktowana z góry. Bo przecież tylko szef może zrozumieć zawiłości biznesu, a pozostałym to nawet nie ma co tego tłumaczyć.
Ale bywało też tak, że sytuacja z pozoru pozytywna też powodowała we mnie swego rodzaju konsternację – mianowicie, kiedy mój przełożony używał sformułowania w stylu: „Jestem z Ciebie dumny!” – niby to pochwała i niby fajnie być chwalonym, ale zawsze wtedy miałam przed oczami scenkę z małym dzieckiem, które właśnie poradziło sobie z jakimś nowym wyzwaniem i pękającą z dumy mamą, która chce je w ten sposób docenić i zmotywować. Więc zupełnie inny kontekst niż kontakty między dwoma dorosłymi osobami w pracy.
Mówi się, że każdy z nas ma sobie coś z dziecka, ale okazuje się, że jest jeszcze ciekawiej 😊
Wedle koncepcji psychologicznej o nazwie „analiza transakcyjna” (interesująco i przystępie opisanej w książce „Analiza transakcyjna dzisiaj”) każdy z nas ma aż trzy wersje samego siebie:
- Rodzic – odsłona inspirowana naszymi rodzicami i powielająca ich zachowania, które mogą przybrać formę troskliwą, ale wtedy często też pobłażliwą lub krytyczną i dominującą.
- Dziecko – myśli i reakcje zaczerpnięte z naszego dzieciństwa – często nastawione na zabawę i beztroskę, mogą też być niedojrzałe i naiwne.
- Dorosły – racjonalna i rzeczowa odpowiedź na to, co dzieje się tu i teraz – czyli najbardziej konstruktywna z tych wszystkich postawa, która najlepiej odpowiada rzeczywistości.
I w każdej Twojej interakcji z innym człowiekiem uczestniczy jedna z tych Twoich wersji.
Oczywiście po drugiej stronie zachodzi identyczny mechanizm, który nie zawsze oznacza przybranie roli odpowiadającej Twojej. Może się więc okazać, że Ty-Dorosły rozmawiasz z kolegą-Dzieckiem, który oczekuje od Ciebie też poziomu dziecka lub ewentualnie rodzica lub szefem-Rodzicem, który traktuje Cię jak dziecko.
I właśnie o tej ostatniej kombinacji mówiły przytoczone na początku sytuacje.
Szefowie i managerowie często traktują pracowników jak dzieci, których trzeba pilnować, głaskać po głowie oraz strofować, kiedy zrobią coś (zdaniem „rodzica”) niewłaściwego. Zapominają przy tym, że mają po drugiej stronie dorosłego i ukształtowanego człowieka, który nie potrzebuje (a przynajmniej w większości przypadków) prowadzenia za rączkę i wychowywania.
Przyczyną takiego zachowania jest też często przekonanie, że skoro jestem wyżej w strukturze to oznacza, że jestem mądrzejszy i ważniejszy, więc moi podwładni powinni mnie słuchać i nie dyskutować. I wtedy to już krótka i szybka droga do pozbawienia pracowników ochoty do jakiejkolwiek inicjatywy i zaangażowania w pracę, nie mówiąc już o toksycznej atmosferze i wysokiej rotacji.
Na ciekawe podejście do relacji międzyludzkich natrafiłam książce „Odwaga bycia nielubianym”, która opiera się o teorie psychologiczne Alfreda Adlera. Nazwane jest to „relacjami poziomymi” i zakłada równość ludzi w relacjach, bez względu na ich stanowisko czy wiek (oraz wiele innych różniących ich czynników). W środowisku zawodowym oznacza to dla mnie odejście od traktowania pracownika z góry oraz jego uległości, a wejście na poziom partnerskiej współpracy i założenia, że oto dwoje dorosłych ludzi pracuje ze sobą dla realizacji wspólnego celu i każdy z nich ma w tym swoją rolę i żadna z tych ról nie jest ani lepsza ani ważniejsza.
Mnie takie podejście bardzo przekonuje, zarówno z poziomu pracownika jak i przełożonego. Ponieważ relacja dorosły-dorosły (lub inaczej pozioma) działa w dwie strony i oznacza, że pracownik jest samodzielną i myślącą osobą, która bierze pełną odpowiedzialność za to, co robi. Idąc dalej, człowiek traktowany z szacunkiem i uznaniem jego wartości, czuje, że ma wpływ, co motywuje go do większego zaangażowania. A to z kolei zazwyczaj przekłada się na lepsze efekty jego pracy.
Gdybym miała to wszystko podsumować jednym zdaniem, byłoby to: Zacznij traktować pracowników jak dorosłych i wartościowych, a oni wtedy będą się tak zachowywać.